新しい従業員を雇うことを検討しているときは、面接を開始する前にどのような質問をするかを決めてください。候補者に雇用履歴（応募フォームまたは履歴書に記載されている）について尋ねることから始めるのが良いでしょうが、どの候補者がその仕事を遂行するのに最も適しているかを判断するためにさらに深く掘り下げる必要があります。応募者を比較しやすいので、各候補者に同じ質問をすることをお勧めします。
面接の質問を選択するためのヒント
将来の従業員に面接するときに尋ねる良い質問の例を以下に詳述します。以下のリストにあるすべての質問をする必要はありません（またはお勧めできません）。自分の状況に最も適した質問を選択し、どの応募者があなたが記入する必要のあるポジションに最も適しているかをよく理解できる項目を選択してください。必要に応じてアイテムを追加してください。ただし、違法な面接の質問をしないようにすることが重要です。
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過去の雇用
過去の雇用をリストした申請書または履歴書をすでに持っている可能性がありますが、各候補者に過去に行った仕事に関連する質問をすることをお勧めします。
- 過去にどのような仕事をしましたか？
- ___________（会社名）でのあなたの肩書きは何でしたか？
- あなたの最後の/現在の位置でのあなたの義務は何でしたか？
- 最後の/現在のポジションについて、何が一番好きでしたか？
- 最後の/現在のポジションについて、何が一番好きでしたか？
- なぜ現在の雇用主を辞めたのですか（またはなぜ最後の雇用主を辞めたのですか）？
- これまでのキャリアでの最大の成果は何だと思いますか？
- あなたが行った仕事から学んだ最も重要な教訓は何ですか？
- あなたの最後の（または現在の）上司は、従業員としてのあなたの最大の資産は何だと思いますか？
性格と仕事の習慣
その他の質問は、候補者の性格に関する情報を収集することを目的とすべきです。
- 従業員としての最大の強みは何ですか？
- 従業員としての最大の弱点は何ですか？
- 職場での困難な状況の例と、問題をどのように解決したかを説明していただけますか？
- 職場のストレスに対処するためのあなたのアプローチをどのように説明しますか？
- 何があなたの仕事の動機になりますか？
- あなたはグループで、または独立して最もよく働きますか？どうして？
- あなたがあなた自身のために推薦状を書かなければならなかったならば、あなたは何を言いますか？
- 仕事でミスをすることから学んだ最も重要な教訓は何ですか？
- マルチタスクへのアプローチをどのように説明しますか？
- 怒り狂った顧客と接したときの例を教えてください。どのようにそれを処理し、結果はどうでしたか？
同僚との関係
監督を取り、同僚に対処することに対する申請者の態度を評価するのに役立つ質問をします。
- 今までで最高のスーパーバイザーについて教えてください。
- 一番嫌いな元上司の何が嫌いでしたか？
- 以前の同僚はあなたをどのように説明しますか？
- 同僚との葛藤を乗り越えた時の例を教えてください。
- チームで働くことのあなたの好きな部分は何ですか？何が一番好きですか？
- 新しい同僚と知り合うにはどのようにアプローチしますか？
- あなたの現在/元の同僚の一人にあなたと一緒に仕事をするのはどんな感じか説明するように頼んだら、彼または彼女は何と言いますか？
- 良いチームメンバーになるための最も重要な側面は何だと思いますか？
現在のオープニング
候補者との話し合いの次の部分では、会社の現在のオープニングを扱う必要があります。候補者に潜在的な従業員としてあなたに彼または彼女自身を売る機会を与えてください。
- 私たちの会社について何を知っていますか？
- なぜ私たちのために働きたいのですか？
- この立場について、あなたにとって何が魅力的ですか？
- なぜあなたは私たちの会社の資産になると思いますか？
- この機会から何が得られると思いますか？
- このポジションの要件についてどのように理解していますか？
- この仕事をしている人にとって、仕事での典型的な一日はどのようなものになるかについて、あなたはどのように感じていますか？
- この役割で成功するために必要な最も重要なスキルは何だと思いますか？
- この仕事にあなたをユニークに資格を与えるものは何ですか？
スキルと資格に関する質問
応募者が仕事を遂行するために必要なスキルを持っていることを確認してください。スキル評価テストを実施する予定がある場合でも、面接の過程で関連する質問をすることをお勧めします。
- この仕事を遂行するために必要なスキルについて、あなたはどのように理解していますか？これらの分野での能力をどのように評価しますか？
- この仕事の資格を得るために、どのようなトレーニングを修了しましたか？そのトレーニングがこのポジションにどのように適用されるかを説明してください。
- このポジションに関連してどのような資格を持っていますか？
- ______________________（必要な職務を記入し、必要な職務スキルを理解するために必要な回数だけ繰り返す）の方法を説明してください。
- この仕事には、______________________（上記のように記入し、スキルごとに個別の質問をする）能力が必要です。このスキル/能力を使用しなければならなかった時間の例を教えてください。
- この仕事の本質的な機能は___________________です（上記のように記入してください）。 _______________________（言い換え要件）を実行できない理由はありますか？
キャリア目標
また、申請者の長期的な目標が何であるかを把握することもできます。
- あなたの理想的な仕事について教えてください。
- なぜあなたはこのポジションがあなたのキャリアのこの時点であなたにぴったりだと思いますか？
- あなたのキャリアの観点から、5年後の自分はどこにいると思いますか？
- このポジションは、あなたの全体的なキャリアプラン/目標にどのように適合しますか？
- どうしてあなたを雇わなくてはいけないの？
基準の確立
採用候補者に質問するときは、応募者が会社のニーズを満たすかどうかを判断するのに最も役立つ特定の基準を確立するか、覚えておくと役立ちます。会社が仕事に必要な特性とスキルの事前に決定されたセットを持っている場合は、そのリソースを利用してください。
そうでない場合は、問題のポジションにとってどのスキルと特性が最も重要であるかを判断し、面接対象者にそれらのスキルを持っているかどうかを説明する質問をします。自由形式の質問は、この点で役立つことがよくあります。たとえば、候補者に達成感を与えた経験について説明するように依頼すると、候補者の価値観、動機、そしておそらく課題への対処方法がわかります。
答えを聞く
あなたが尋ねる質問に答えて応募者が言うことに注意を払うことは、正しい質問をすることと同じくらい重要です。注意深く耳を傾け、候補者が本当にあなたが探しているスキルを持っているように見えるかどうかを確認し、あなたの会社の文化に前向きな追加となる可能性のある性格特性と態度を持っているかどうかを判断します。
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